Mitarbeiter führen 

Ich Chef, Du nix

Diesen Spruch kann man auf lustigen T-Shirts sehen. Auch wenn die Zeiten in den meisten Unternehmen vorbei sind, gibt es diese Einstellung bei vielen Vorgesetzten noch. Wer nach dem Motto führt, „nicht gemeckert ist genug gelobt“, wird leider feststellen dass das nicht mehr ausreicht. Der Führungsstil frustriert Mitarbeiter, und im schlimmsten Fall kündigen sie. Meistens sind es die Guten, die zuerst gehen.

Fluktuation kostet

Wenn ein Mitarbeiter kündigt, innerlich oder tatsächlich, dann kündigt er meistens seinem direkten Vorgesetzten und nicht dem Unternehmen. Wer innerlich kündigt ist nicht produktiv. Je nach Position kann das für ein Unternehmen sehr schmerzhaft sein und viel Geld kosten. Die Fluktuation in dem Unternehmen ist immer ein guter Indikator wenn etwas schief läuft. Was macht eigentlich einen guten Chef aus und wie motiviere ich meine Kollegen im Team?

Ziele fest im Blick

Mein Auftrag als Führungskraft sehe ich als eine Dienstleistung für den Mitarbeiter. Ich helfe den Kollegen das große Ziel nicht aus den Augen zu verlieren. Um gemeinsam erfolgreich zu sein unterstütze ich sie mit Rat und Tat. Mikromanagement bremst die Mitarbeiter aus und demotiviert sie. Wenn ich davon überzeugt bin, dass ich gute Mitarbeiter habe, warum soll ich ihnen Vorschriften machen die sie einengen? Der Fußballtrainer sagt ja auch nicht zum Stürmer der rechts trifft, er solle von nun an nur noch links schießen.

Verantwortung und Vertrauen

Der Mitarbeiter muss für sein Handeln die Verantwortung übernehmen. Dazu bedarf es Vertrauen. Mein Vertrauen, dass sie den Job erledigen können und ihr Vertrauen, dass ich als Vorgesetzter weiß was ich tue. Ich masse mir nicht an alles zu wissen und erwarte vom Team, ohne Angst mich und meine Entscheidungen in Frage zu stellen. Sie sollen mich täglich herauszufordern. Ich fordere mein Team auf, sachlich über den besten Weg zu streiten. Nur so findet das Team die beste Lösung. Natürlich wird irgendwann eine Entscheidung getroffen für die ich als Chef gerade stehe.

Persönliche Beziehungen 

Ich glaube dass die persönliche Beziehung zu meinen Mitarbeiter sehr wichtig für den Erfolg ist. Es reicht nicht aus, einmal im Jahr ein „Mitarbeitergespräch“ zu führen. Nur wer mit den Mitarbeitern redet wird sie verstehen und sie führen können. Das Gespräch und die persönliche Beziehung schafft Vertrauen. Mitarbeiter sind vor allem Menschen die ihre eigenen Ziele, Pläne, Hoffnung und Sorgen haben. Die persönlichen Ziele und Bedürfnisse müssen mit den Zielen des Unternehmens letztlich übereinstimmen. Wenn sie das nicht tun wird der beste Mann unproduktiv. Da kannst du noch so gut sein, du wirst nicht erfolgreich sein.

Sichtbarkeit

Für mich ist ein guter Vorgesetzter jemand, der für die Mitarbeiter sichtbar ist. Jemand zum anfassen. Es reicht nicht eine „offene Tür Politik“ zu haben. Viele Menschen haben Hemmungen mit dem Boss zu reden. Ich gehe auf die Mitarbeiter zu, laufe Montag früh durch den Betrieb um mit den Leuten zu reden. Wie ist die Stimmung? Wo brennt es? Sind meine Mitarbeiter begeistert wenn sie montags in den Betrieb kommen? Nicht um sie zu kontrollieren und Druck auszuüben sondern um sie zu wertschätzen und frühzeitig zu spüren wenn die Stimmung nicht mehr so gut ist.

Unsere Fabrik

Als ich in jungen Jahren meinen Beruf gelernt habe, war die Firma „unsere Fabrik“. Wir alle waren damals stolze Mitarbeiter und wir brauchten keine Motivationsevents im Wald um motiviert zu werden. Wir hatten den Zweck der Existenz der Firma in der wir arbeiteten verstanden und verinnerlicht. Es war unsere Aufgabe diesen Zweck zu verwirklichen und taten was notwendig war. Jeder hatte seine Aufgabe und tat sie ohne Druck von oben. Unsere Chefs waren Vorbilder auch wenn manch einer sich mal eine „dicke Zigarre“ abholen musste. Dann hat man den eigenen Fehler eingesehen und es ging weiter. Insgesamt ging es sehr fair und sozial zu. Die Mitarbeiter wurden wertgeschätzt. Ich habe gerne dort gearbeitet und so stelle ich mir meine Arbeit vor.

Zweck der Existenz

Natürlich sollte ein Mitarbeiter die fachliche Qualifikation für den Job haben. Jedoch ist es ebenso wichtig dass die Ziele des neuen Mitarbeiters mit denen des Unternehmens übereinstimmen. Es gibt verschiedene Charaktere. Wie ist die Lebenseinstellung? Was treibt den Menschen an, was motiviert und was demotiviert ihn? Handelt es sich um einen positiven Macher oder eher nachdenklichen vorsichtigen Menschen? Auf den ersten Blick werden die Macher bevorzugt aber vielleicht fehlt gerade ein nachdenklicher Mitarbeiter, der die richtigen kritischen Fragen stellt. Beim Einstellungsgespräch achte ich auch darauf, dass die persönlichen Ziele des Mitarbeiters mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Das herauszufinden ist gar nicht so einfach. Viele Menschen kennen ihre persönlichen Ziele nicht.

Underperformer vermeiden

Es wird viel über die Wichtigkeit geschrieben, den richtigen Kandidaten für das Unternehmen zu finden. Den falschen Kandidaten einzustellen kann eine sehr teure Entscheidung sein. Das Problem ist, dass nicht jeder Mitarbeiter, auch wenn er die Qualifikationen hat für den Job geeignet ist. Vielleicht will er etwas ganz anderes machen. Sie arbeiten in dem Job weil sie die Qualifikation haben oder weil sie nichts besseres gefunden haben oder weil sie ganz einfach ihre Rechnungen zahlen müssen. Auf lange Sicht ist das für den Mitarbeiter und für das Unternehmen schlecht. Es führt zu Demotivation und innerer Kündigung. Die Produktivität geht in den Keller und die Fluktuation im Unternehmen steigt.

Wenn es schief gegangen ist

Manchmal geht es einfach schief. Trotz aller Planung und Vorsicht beim Einstellungsgespräch habe ich die falsche Person eingestellt. In so einem Fall suche ich immer zuerst das persönliche Gespräch. Es könnte ja sein dass familiäre Probleme und andere persönliche Probleme den Mitarbeiter belasten. Vielleicht kann ich ihm helfen. Vielleicht waren unser beider Erwartungen und Ziele nicht ausgerichtet. Es gibt viele Möglichkeiten. Es ist meine Aufgabe den Mitarbeiter zu helfen damit er besser wird und seine Leistung erbringen kann. In manchen Fällen hilft es nichts, dann muss eine Entscheidung zum Besten beider getroffen werden. Ich werde aber dafür sorgen dass der Mitarbeiter eine sanfte Landung macht, denn eine Entlassung ist nie ein schönes Erlebnis. Das mindeste ist ein vernünftiges Arbeitszeugnis.

Erfolge feiern

Wenn alle an einem Strang gezogen haben und wir gemeinsam das Ziel erreicht oder gar übertroffen haben wird gemeinsam gefeiert. Gute Leistungen werden genannt und wertgeschätzt. „Nicht gemeckert ist gelobt genug…“ gibt es bei mir nicht.

Buchempfehlungen

John Strelecky spricht in seinen Büchern „Das Café am Rande der Welt“ und „The big five in life, Was wirklich zählt im Leben“,  vom ZDE oder dem Zweck der Existenz. Zwei sehr gute Bücher aber sehr amerikanisch, fast missionarisch geschrieben. Ich nehme mir die Freiheit, das zu nutzen was ich für mein Leben nützlich finde. Bekanntlich sind die Amerikaner bezüglich Beruf und Berufung recht flexibel. Bei uns in Deutschland zählt die Qualifikation auf dem Papier. „Was ist dein Beruf?“ lautet eine typische Frage. Das Wort Beruf kommt von dem Wort Berufung. Die allerwenigsten wissen aber mit 18 wenn sie in der Ausbildung sind was ihre wirkliche „Berufung“ ist. Die Schulen können da viel mehr tun um den jungen Menschen in diese Richtung zu fördern.

Fazit

Mitarbeiterführung ist eine Dienstleistung an die Mitarbeiter um sie erfolgreich zu machen. Mikromanagement ist demotivierend. Gute Mitarbeiter übernehmen Verantwortung und wissen was sie tun müssen. Wo sie Mängel haben bin ich als Führungskraft für sie da. Gute Mitarbeiter sind nicht nur gute Fachleute sondern auch Menschen mit Zielen, Sorgen und Nöten die ich ernst nehmen muss. Bei einem Underperformer muss ich zuerst herausfinden warum der Mitarbeiter die erwartete Leistung nicht erbringt und die nötige Hilfestellung anbieten. Vielleicht lassen sich Ursachen schnell finden und die Probleme beheben. Sollten die Ziele nicht mit den Zielen des Unternehmens ausgerichtet sein ist es wohl besser man geht getrennte Wege. Ein Unternehmen sollte immer alle Fluktuationskosten im Auge behalten. Ist das Ziel erreicht oder übertroffen wird gemeinsam gefeiert.

Was haben Sie als Führungskraft oder Mitarbeiter zu diesem Thema erlebt? Stimmt meine Einschätzung? Ich freue mich von Ihnen zu hören.

Viele Grüsse, Ihr Stefan G. Moll

 

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